本金周轉率

本金周轉率的不均勻影響

2022-23 學年結束時，華盛頓 K-1 學校校長中有四分之一離職，影響了城鄉資源匱乏的學校。

A 政策簡報發布 華盛頓大學教育學院的研究人員發現，到 2023 年，校長流動率達到 24.9%，高於疫情前的 20%。首席研究員、副教授大衛奈特表示，儘管校長在城市、農村和郊區等許多不同環境中離職，但並非所有離職都代表系統中教育工作者的數量減少。 2022 年主要人員流動率數據顯示，9.9% 的人離開主要職位從事 K-12 系統中的其他工作，而 7.8% 的人完全離開 K-12 勞動力。

當研究人員控制學校環境（即學生規模和地理環境）時，校長的流動率因種族和性別而異，但校長流動率在不同學校環境（包括學生人口統計）之間仍然存在差異。奈特說：「校長更替對高貧困地區的學校以及 BIPOC（黑人、原住民、有色人種）學生比例較高的學校產生了不成比例的影響。了解這一點有助於製定有針對性的解決方案。”

威斯康辛大學審查了 1998 年至今的記錄

作為美國國家科學基金會三年資助的一部分，奈特和他的同事一直在研究教育工作者的流動率，他們研究了校長流動率、學校特徵和人員人口統計之間的聯繫。他們審查了 OSPI 1998 年至 2023 年的人事檔案，將 7,325 份校長記錄與來自 295 個學區以及部落契約學校和特許學校的學生入學資料聯繫起來。他們也研究了校長的總經驗年資、種族/民族和性別、學校年級和學校人口統計、以及學區地點和規模等變數。

他們發現，在過去26 年裡，華盛頓州的本金周轉率總體保持穩定，為20%，然後在24.9 年飆升至2023%。然而，對分類數據的深入研究顯示，新手和晚期職業校長的本金周轉率始終較高，因此某一年主要勞動力的經驗狀況與該年主要營業額有關。

生涯早期和晚期的離職

研究表明，1998 年至 2010 年間，本金周轉率中較大比例可能是由退休推動的。 後 2010 年，大部分主要員工處於職涯中期，擁有 10-15 年的經驗。如今，雖然數據顯示主要勞動力比過去幾年稍微年輕一些，但許多人已達到或接近退休年齡（見圖 3）。

奈特指出，新校長的離職可能反映出資源不足的學校缺乏支持。他和他的團隊研究了留下來的校長的特徵：學校規模、年級、人口統計和學生群體的貧困程度。這些因素都會影響可用資源，並間接對工作滿意度和流動率產生重大影響。

奈特說，在一所資源不足的學校意味著校長面臨更大的壓力，因為他們可能缺乏助理校長、輔導員或心理健康專家。疫情期間，一些 華盛頓州1,400名兒童失去了照顧者 到新冠肺炎 (COVID-19)。這與調查結果相結合 2021 年美國教師調查 這顯示普遍存在的與工作相關的壓力和憂鬱是教師流失的關鍵驅動因素，讓人感受到校長所監管的學校環境的艱難。

奈特補充道，“校長們還面臨著在線學習和麵對面學習之間的轉變，以及調解與美國種族歷史和 LGBTQ+ 人群有關的課程分歧等方面的新挑戰。”此外，華盛頓州申請校長職位的教育工作者數量可能受到該州對教師有利條件的影響，教師在2019 年獲得了大幅加薪。這可能減少了那些可能尋求更高薪酬的校長職位的教師的薪酬激勵。

不成比例的影響

根據本 UW分析在低收入學生和有色人種學生比例較高的學校，以及為更多英語語言學習者 (ELL) 和接受特殊教育的學生提供服務的學校，校長流失率最高，達到 30%。這影響到該州的幾個大城市地區以及較小的農村地區。

研究表明，主要種族/族裔和經驗年限是校長流失率的因素，但整體教育環境發揮更大的作用，流失率與經濟和種族方面的學生人口統計數據相關。換句話說，低收入學生就讀的學校校長流失率比非低收入學生高 6.1 個百分點。

Knight 說：「這張圖告訴我們，對於生活在貧困中的學生和 BIPOC 學生來說，他們的學習環境更有可能因領導層更替而受到干擾。在農村學校，疫情期間的流失率達到了27.5%，這個數字不可持續。”

長期影響

華盛頓西南部 ESD 112 學校改進和教育領導主任艾琳·盧奇 (Erin Lucich) 表示，資金，尤其是農村地區的資金，往往是罪魁禍首。 “我們的主要職位和主管職位的流動率較高，尤其是當他們從區域外調來體驗時。”

盧西奇說，在她的職業生涯中，她看到了校長高流動率的影響，這常常導致學校工作人員羞於採取新舉措，因為他們可能認為當校長離開時這些舉措會被取消優先級。盧奇奇說，校長要對學校文化產生持久影響，他們必須在任至少五到七年。

她說：「我記得一位校長進來的目的是拆除不再為所有學生服務的現有結構。要讓學校和社區的每個人都參與其中，這是一項艱鉅的任務。但當校長在第三年後離開後，工作就停滯了，事情或多或少又回到了原來的狀態。”

我們掌握的解決方案

研究人員相信解決方案就在我們的掌握之中。奈特說：「在大流行期間，一百個不同的原因使這個問題凸顯出來。但重要的是要記住這不是全州範圍的危機。在貧困人口較多的學校、農村地區以及城市中心以及為 BIPOC 學生比例較高的學校中，人員流動率最高。政策方案必須有針對性，不能一刀切。”

研究團隊強調社區為基礎的解決方案，並進行更深入的分析以找出根本原因，但提出了以下政策建議：

• 追蹤本金營業額數據： 特定學區的校長更換率隨時間的推移以及任何特定年份的學區之間都存在很大差異。存取 OSPI 的 S-275 資料庫將有助於學校探索和解決這些變化。
• 解決學校領導長期不穩定的根本原因。 最近教師薪資的上漲削弱了擔任領導職務的任何金錢激勵，同時也削弱了對倦怠和壓力、繼發性創傷以及與學校關閉、戴口罩和疾病預防相關的更大政治壓力的日常管理。國家應該投資支持這 500 名新校長，以留住他們。
• 將國家資源投放到主要週轉率高的地區。 改革金融體係以逐步分配資金，將更多的州和地方學生人均收入分配給貧困程度較高的學區，這將直接使校長更替率最高的學區受益。
• 考慮與本金周轉率相關的責任規定。 加強校長流動問責制的努力應該先檢視國家教育機構在提供支持方面可以發揮什麼作用。將領導者保留納入華盛頓學校改進框架。

 
注意：本文所引用的研究是基於美國國家科學基金會資助號 2055062 資助的工作。本資料中表達的任何意見、發現、結論或建議均為作者的觀點，不一定反映資助者的觀點。

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STEM 教學團隊部落格系列是與華盛頓大學教育學院的研究人員合作編寫的，主要基於他們對 COVID-19 大流行對教育團隊影響的研究。此部落格系列的主題還包括 教師流動率。 2024 年將推出更多關於教師福祉以及專業輔助人員（課堂教學助理）在保持資格或成為教師方面面臨的障礙的部落格。