ການຫັນປ່ຽນຫຼັກ

ຜົນກະທົບທີ່ບໍ່ສະເຫມີພາບຂອງການຫັນເປັນຕົ້ນຕໍ

ໃນຕອນທ້າຍຂອງປີຮຽນ 2022-23, 1 ໃນ 4 ຜູ້ອໍານວຍການໂຮງຮຽນ Washington K-12 ໄດ້ອອກຈາກວຽກ, ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ໂຮງຮຽນທີ່ຂາດແຄນຊັບພະຍາກອນທັງໃນຕົວເມືອງແລະຊົນນະບົດ.

A ປະກາດໂດຍຫຍໍ້ກ່ຽວກັບນະໂຍບາຍ by researchers at the University of Washington College of Education found that in 2023, principal turnover reached 24.9%—up from 20% pre-pandemic levels. Lead researcher, associate professor David Knight, said although principals left their posts across many different contexts—urban, rural and suburban—not all departures represented fewer educators in the system. Data on principal turnover from 2022 show that 9.9% left principal positions for other jobs in the K-12 system while 7.8% left the K-12 workforce entirely.

When the researchers controlled for school environment (that is, size of student body, and geographic setting), there were not significant differences in turnover among principals based on their race and gender, but principal turnover still differed across school contexts, including student demographics. Knight said, “Principal turnover disproportionately impacts schools in high-poverty areas, and schools with a high proportion of BIPOC [Black, Indigenous, People of Color] students. Knowing this can help create targeted solutions.”

UW ໄດ້ກວດສອບບັນທຶກຈາກປີ 1998—ປະຈຸບັນ

Knight and his colleagues, who have been researching educator turnover as part of a three-year grant from the National Science Foundation, researched links between principal turnover, school characteristics and personnel demographics. They reviewed OSPI’s personnel files from 1998-2023, linking 7,325 principals records with student enrollment data from 295 districts as well as Tribal Compact Schools and charter schools. They also looked at variables such as principals’ total years of experience, race/ethnicity and gender, school grade level and school demographics, and district locale and size.

They found that over the past 26 years, principal turnover in Washington state remained generally consistent, at 20%, before spiking to 24.9% in 2023. However, a dig into disaggregated data revealed consistently greater principal turnover among novice and late career principals, so the experience profile of the principal workforce in a given year is associated with the amount of principal turnover that year.

ການອອກອາຊີບຕົ້ນ ແລະທ້າຍ

The research shows that between 1998-2010 a larger share of principal turnover was likely driven by retirement. ຫຼັງຈາກ ປີ 2010, ອັດຕາສ່ວນໃຫຍ່ຂອງກຳລັງແຮງງານຕົ້ນຕໍແມ່ນອາຊີບກາງ, ມີປະສົບການ 10-15 ປີ. ແລະໃນມື້ນີ້, ໃນຂະນະທີ່ຂໍ້ມູນສະແດງໃຫ້ເຫັນກໍາລັງແຮງງານຕົ້ນຕໍທີ່ຍັງນ້ອຍກວ່າໃນປີທີ່ຜ່ານມາ, ຫຼາຍຄົນແມ່ນຢູ່ໃນອາຍຸບໍານານ (ເບິ່ງຮູບ 3).

Knight noted that novice principals’ departures may reflect a lack of support in under-resourced schools. He and his team looked at the characteristics of the schools principals left: the school size, grade levels, demographics and level of poverty among the student body. These factors all influence what resources are available, and indirectly, have significant effects on job satisfaction and turnover rates.

Knight ກ່າວວ່າການຢູ່ໃນໂຮງຮຽນທີ່ບໍ່ມີຊັບພະຍາກອນຫມາຍຄວາມວ່າຜູ້ອໍານວຍການປະເຊີນກັບຄວາມກົດດັນຫຼາຍກວ່າເກົ່າຍ້ອນວ່າພວກເຂົາອາດຈະຂາດຜູ້ຊ່ວຍຜູ້ອໍານວຍການ, ທີ່ປຶກສາ, ຫຼືຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານສຸຂະພາບຈິດ. ໃນລະຫວ່າງການແຜ່ລະບາດ, ບາງຄົນ ເດັກນ້ອຍ 1,400 ຄົນໃນວໍຊິງຕັນໄດ້ສູນເສຍຜູ້ເບິ່ງແຍງ ເຖິງ COVID-19. ນີ້, ຄຽງຄູ່ກັບການຄົ້ນພົບຈາກ ການສໍາຫຼວດຄູສະຫະລັດ 2021 ນັ້ນຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມເຄັ່ງຕຶງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກທີ່ແຜ່ຂະຫຍາຍ ແລະ ຊຶມເສົ້າເປັນຕົວຂັບເຄື່ອນຫຼັກຂອງການຫັນປ່ຽນຂອງຄູສອນ, ໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງສະພາບແວດລ້ອມຂອງໂຮງຮຽນທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທີ່ອໍານວຍການເບິ່ງແຍງ.

Knight added that, “Principals have also faced new challenges associated with transitions between online and in-person learning, and mediating curriculum disagreements pertaining to U.S. racial history and LGBTQ+ populations.” Also, the number of educators applying for principalships in Washington is likely impacted by the state’s favorable conditions for teachers, who secured a significant pay rise in 2019. This may have reduced the pay incentive for teachers who might have sought higher pay in a principalship.

ຜົນກະທົບທີ່ບໍ່ສົມດຸນ

ອີງ​ຕາມ​ການ ການວິເຄາະ UW, principal turnover rates were highest—30%— in schools where there is a high percentage of low-income students, and students of color, as well as those serving more English Language Learners (ELL) and students attending special education. This impacts several large urban districts, as well as smaller more rural districts in the state.

The research shows that principal race/ethnicity and years of experience are factors in principal turnover rates, but that overall schooling contexts play a greater role, with turnover was correlated with student demographics along economic and racial lines. Put another way, low-income students attend schools with a principal turnover rate that is 6.1 percentage points greater than non-low-income students.

Knight said “This graphic tells us that for students living in poverty, and students who identify as BIPOC, their learning environments are more like to be disruption by leaderships turnover. At rural schools, the turnover rate reached 27.5% during the pandemic, an unsustainably high number.”

ຜົນກະທົບໃນໄລຍະຍາວ

Erin Lucich, ຜູ້ອໍານວຍການປັບປຸງໂຮງຮຽນ & ຄວາມເປັນຜູ້ນໍາດ້ານການສຶກສາໃນພາກຕາເວັນຕົກສຽງໃຕ້ຂອງ Washington's ESD 112, ກ່າວວ່າການສະຫນອງທຶນ, ໂດຍສະເພາະໃນເຂດຊົນນະບົດ, ມັກຈະຖືກຕໍານິຕິຕຽນ. "ພວກເຮົາມີລາຍຮັບທີ່ສູງຂຶ້ນໃນຕໍາແຫນ່ງຕົ້ນຕໍແລະຜູ້ບັນຊາການ, ໂດຍສະເພາະໃນເວລາທີ່ພວກເຂົາເຄື່ອນຍ້າຍຈາກພາຍນອກພື້ນທີ່ສໍາລັບປະສົບການ."

Lucich ກ່າວວ່າໃນໄລຍະການເຮັດວຽກຂອງນາງ, ນາງໄດ້ເຫັນຜົນກະທົບຂອງລາຍຮັບຕົ້ນຕໍທີ່ສູງ, ເຊິ່ງມັກຈະເຮັດໃຫ້ພະນັກງານໂຮງຮຽນມີຄວາມອັບອາຍທີ່ຈະຮັບເອົາການລິເລີ່ມໃຫມ່ເພາະວ່າພວກເຂົາອາດຈະຄາດຫວັງວ່າການລິເລີ່ມເຫຼົ່ານີ້ຈະຖືກແບ່ງອອກໃນເວລາທີ່ອໍານວຍການອອກໄປ. Lucich ເວົ້າວ່າ, ສໍາລັບອໍານວຍການທີ່ຈະມີຜົນກະທົບທີ່ຍືນຍົງຕໍ່ວັດທະນະທໍາໂຮງຮຽນ, ພວກເຂົາເຈົ້າຕ້ອງຢູ່ຢ່າງຫນ້ອຍຫ້າຫາເຈັດປີ.

ນາງເວົ້າວ່າ, “ຂ້າພະເຈົ້າຈື່ຜູ້ອໍານວຍການຜູ້ໜຶ່ງທີ່ເຂົ້າມາດ້ວຍຄວາມຕັ້ງໃຈທີ່ຈະຮື້ຖອນໂຄງສ້າງທີ່ມີຢູ່ແລ້ວທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບໃຊ້ນັກຮຽນທຸກຄົນອີກຕໍ່ໄປ. ນີ້​ແມ່ນ​ການ​ຍົກ​ສູງ​ຂຶ້ນ​ເພື່ອ​ໃຫ້​ທຸກ​ຄົນ​ຂຶ້ນ​ເຮືອ—ໃນ​ໂຮງ​ຮຽນ​ແລະ​ຊຸມ​ຊົນ. ​ແຕ່​ເມື່ອ​ຄູ​ໃຫຍ່​ຄົນ​ນັ້ນ​ອອກ​ໄປ​ຫຼັງ​ຈາກ​ປີ​ທີ​ສາມ​ຂອງ​ເຂົາ​ເຈົ້າ, ວຽກ​ງານ​ກໍ​ຢຸດ​ເຊົາ, ​ແລະ​ສິ່ງ​ຕ່າງໆ​ໄດ້​ກັບ​ຄືນ​ໄປ​ສູ່​ສະພາບ​ທີ່​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ເປັນ​ຢູ່.”

ການແກ້ໄຂພາຍໃນຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງພວກເຮົາ

The researchers believe solutions are within our grasp. Knight said, “A hundred different reasons brought this issue to the fore during the pandemic. But it’s important to remember this is not a statewide crisis. Turnover is highest in schools with high poverty populations, in rural areas as well as in urban centers and in school that serve greater percentages of BIPOC students. The policy solutions need to be targeted, and can’t be a one-size-fits-all.”

ທີມງານຄົ້ນຄ້ວາໄດ້ເນັ້ນຫນັກເຖິງການແກ້ໄຂໃນຊຸມຊົນ, ແລະການວິເຄາະທີ່ເລິກເຊິ່ງເພື່ອກໍານົດສາເຫດຂອງຮາກ, ແຕ່ສະເຫນີຄໍາແນະນໍາດ້ານນະໂຍບາຍດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

• ຕິດຕາມຂໍ້ມູນລາຍຮັບຕົ້ນຕໍ: ມີການປ່ຽນແປງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນລາຍຮັບຕົ້ນຕໍທັງໃນໄລຍະເວລາຂອງໂຮງຮຽນສະເພາະ, ແລະໃນທົ່ວເມືອງໃນປີໃດກໍ່ຕາມ. ມີການເຂົ້າເຖິງຖານຂໍ້ມູນ S-275 ຂອງ OSPI ຈະຊ່ວຍໃຫ້ໂຮງຮຽນຄົ້ນຫາ ແລະແກ້ໄຂການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້.
• ແກ້ໄຂສາເຫດຂອງຄວາມບໍ່ສະຖຽນລະພາບດ້ານການເປັນຜູ້ນໍາໃນໂຮງຮຽນແບບສ້ວຍແຫຼມ ແລະໄລຍະຍາວ. ການເພີ່ມຄ່າຈ້າງຂອງຄູທີ່ຜ່ານມາຫຼຸດລົງແຮງຈູງໃຈດ້ານການເງິນທີ່ຈະກ້າວໄປສູ່ບົດບາດຜູ້ນໍາ, ຄຽງຄູ່ກັບການຄຸ້ມຄອງປະຈໍາວັນຂອງຄວາມອຶດຫີວແລະຄວາມເຄັ່ງຕຶງ, ການບາດເຈັບຂັ້ນສອງ, ແລະຄວາມກົດດັນທາງດ້ານການເມືອງຫຼາຍກວ່າເກົ່າທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການປິດໂຮງຮຽນ, ການໃສ່ຜ້າອັດດັງແລະການປ້ອງກັນພະຍາດ. ລັດ​ຄວນ​ລົງ​ທຶນ​ໜູນ​ຊ່ວຍ 500 ທຶນ​ໃໝ່​ເພື່ອ​ໃຫ້​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ຄົງ​ຕົວ.
• ວາງ​ເປົ້າ​ໝາຍ​ແຫຼ່ງ​ຊັບ​ພະ​ຍາ​ກອນ​ຂອງ​ລັດ​ໄປ​ຍັງ​ເມືອງ​ທີ່​ມີ​ລາຍ​ຮັບ​ຕົ້ນ​ຕໍ​ສູງ. ການ​ປະຕິ​ຮູບ​ລະບົບ​ການ​ເງິນ​ໃຫ້​ມີ​ການ​ຈັດ​ສັນ​ທຶນ​ຢ່າງ​ຕັ້ງໜ້າ, ​ໂດຍ​ມີ​ລາຍ​ຮັບ​ຂອງ​ລັດ​ຕໍ່​ນັກຮຽນ ​ແລະ ທ້ອງ​ຖິ່ນ​ຫຼາຍ​ຂຶ້ນ​ໄປ​ສູ່​ໂຮງຮຽນ​ທີ່​ທຸກ​ຍາກ​ສູງ​ກວ່າ, ຈະ​ໄດ້​ຮັບ​ຜົນ​ດີ​ໂດຍ​ກົງ​ໃຫ້​ບັນດາ​ເມືອງ​ທີ່​ມີ​ອັດຕາ​ການ​ເງິນ​ເຂົ້າ​ເປັນ​ຕົ້ນຕໍ.
• ພິ​ຈາ​ລະ​ນາ​ຂໍ້​ກໍາ​ນົດ​ຄວາມ​ຮັບ​ຜິດ​ຊອບ​ທີ່​ກ່ຽວ​ຂ້ອງ​ກັບ​ການ​ເງິນ​ຕົ້ນ​ຕໍ. ຄວາມພະຍາຍາມເພື່ອເພີ່ມທະວີຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ກັບລາຍຮັບຕົ້ນຕໍຄວນເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການກວດກາເບິ່ງວ່າອົງການການສຶກສາຂອງລັດສາມາດມີບົດບາດຫຍັງແດ່ໃນການໃຫ້ການຊ່ວຍເຫຼືອ. ຮວມເອົາການຮັກສາຜູ້ນຳຢູ່ໃນໂຄງຮ່າງການປັບປຸງໂຮງຮຽນວໍຊິງຕັນ.

 
ໝາຍເຫດ: ການຄົ້ນຄວ້າທີ່ອ້າງອີງໃນໂພສນີ້ ແມ່ນອີງໃສ່ວຽກງານທີ່ສະໜັບສະໜູນໂດຍມູນນິທິວິທະຍາສາດແຫ່ງຊາດ ພາຍໃຕ້ການຊ່ວຍເຫຼືອລ້າ ສະບັບເລກທີ 2055062. ຄວາມຄິດເຫັນ, ການຄົ້ນພົບ, ແລະບົດສະຫຼຸບ ຫຼືຂໍ້ສະເຫນີແນະທີ່ສະແດງອອກໃນເອກະສານນີ້ແມ່ນເປັນຂອງຜູ້ຂຽນ ແລະບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນ. ທັດສະນະຂອງຜູ້ລະດົມທຶນ.

***

ຊຸດ blog ຂອງ STEM Teaching Workforce ແມ່ນຂຽນໂດຍການຮ່ວມມືກັບນັກຄົ້ນຄວ້າຈາກມະຫາວິທະຍາໄລ Washington's College of Education, ອີງໃສ່ການຄົ້ນຄວ້າຂອງພວກເຂົາຕົ້ນຕໍກ່ຽວກັບຜົນກະທົບຂອງໂລກລະບາດ COVID-19 ຕໍ່ກັບແຮງງານດ້ານການສຶກສາ. ຫົວຂໍ້ຂອງຊຸດ blog ຍັງປະກອບມີ ມູນ​ຄ່າ​ຂອງ​ຄູ​ອາ​ຈານ​. ບລັອກເພີ່ມເຕີມຈະອອກມາໃນປີ 2024 ກ່ຽວກັບສະຫວັດດີການຂອງຄູ, ແລະອຸປະສັກທີ່ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການສອນ (ຜູ້ຊ່ວຍສອນໃນຫ້ອງຮຽນ) ປະເຊີນກັບການຮັກສາໃບຢັ້ງຢືນ ຫຼືກາຍເປັນຄູສອນ.