教师流动率

华盛顿大学的一项分析发现，在 COVID-19 大流行期间，由于学校系统难以维持足够的人员配备水平，教师流动率大幅增加。现有的不平等模式依然存在，教师流动率最高，影响到为有色人种学生和低收入学生比例较高的学校提供​​服务。需要有针对性的投资来留住教学人才并支持健康和多样化的教学队伍。

 

教师流动率正在变得越来越糟，但并不是你想象的那样。

“当教师更换学校或学区、更换职位或完全离开教学岗位时，这都算作教师流动。这是影响学生成绩的指标之一，影响学生的 STEM 成绩，并对低收入和 BIPOC 学生产生不成比例的影响。”
-Tana Peterman，K-12 STEM 教育高级项目官员

“当教师更换学校或学区、更换职位或完全离开教学岗位时，这都算作教师流动。教师流动率是影响学生成绩的指标之一，影响学生的 STEM 成绩，并对低收入和 BIPOC 学生产生不成比例的影响，”华盛顿 STEM K-12 教育高级项目官员 Tana Peterman 说道。

新的研究 突显了在 COVID-19 大流行期间教师流动率大幅增加，这主要与教师的多年经验有关。许多教师在临近退休时离开了教室。但早期职业教育工作者的流动率也很高，这对吸引和留住多元化的教师队伍有很大影响，这对于帮助所有学生取得成功至关重要， 尤其是那些有色人种。

华盛顿 STEM 正在与华盛顿大学教育学院合作，通过一系列博客来揭示这项新研究，这些博客揭示了新发现以及对 STEM 教学人员的潜在影响。

挖掘数据

1995-96 年至 2022-23 年华盛顿州按经验水平划分的年度教师流失情况。

大卫·奈特 (David Knight) 是华盛顿大学教育学院的副教授。他带领一个研究团队，其中包括对教育政策感兴趣且热爱统计学的博士生徐陆，他们深入研究数据，以了解所报道的教师离职人数激增的原因。他们利用华盛顿公共教育总监办公室 (OSPI) 的人事数据库，查看了来自 1.6 个学区 160,000 所学校的 2,977 名独特教师的 295 万个数据点。借助这一数据宝库，徐和其他人使用统计回归模型来考虑和控制可能影响人员流动的多种因素，包括学校环境因素、个人人口统计数据和多年的教学经验。

徐说：“利用公开数据，我们希望了解大流行后世界中教师的离职率。理想情况下，这份政策简报将帮助政策制定者做出明智的决定，以帮助稳定教师队伍，并取得更好的学生成绩。”

1995-96 年至 2022-23 年华盛顿州按离职类型划分的年度教师流失情况。该图显示，疫情爆发前总营业额下降至 15%，但到 18.7 年底将上升至 2022%。资料来源：华盛顿大学教育学院。

研究表明，新手教师以及完全离开 K-12 系统的教师的流失率有所上升。数据显示，2012年之前，大部分离职原因是教师转校。从那时起，随着越来越多的教师队伍接近退休年龄，越来越多的教师离职者完全退出了 K-12 系统，其中大多数是为了退休。但随着疫情的蔓延，新手教师也成为离开该行业而不是寻求新的教学职位或担任新的领导角色的离职者人数激增的一部分（见右图中的顶部紫色线）。

此外，疫情还改变了每年教师流失的主要来源，有更大比例的教师完全离开了教师队伍。在疫情爆发之前，全州营业额总额下降至 15%，但到 2022 年底，总营业额已攀升至 18.7%。当学校在疫情期间苦苦挣扎时，教师的流失——可以说是学生成绩最关键的贡献者——引起了人们的广泛关注。

新教师流失

毫不奇怪，数十年的研究发现，在以下情况下，教师更有可能离职：1）他们获得的行政支持或专业发展机会有限，2）他们享有的同事关系较少，3）当他们的薪水较低时低于周边学区。

华盛顿大学研究人员使用统计模型来更好地了解与教师流动率相关的因素。先前的研究表明，教师的个人特征（教师种族/族裔、性别、经验年限、最高学历）及其学校环境因素（学生人口统计、贫困程度、学校规模、年级水平）都与所在位置密切相关。老师选择工作。这些因素影响教师的职业道路决策，并直接影响工作满意度和离职率。但关于这些因素在大流行期间如何变化的研究较少。

奈特说：“我们对教师流动率最常见的预测因素有所了解——职业阶段和学校工作条件——但我们不确定这些模式在大流行期间会如何变化。”

最重要的发现包括：

  • 在 COVID-20 时代，每年离开学校的教师比例接近 19% 其中约 9% 的人完全离开了劳动力队伍。
  • 有色人种学生和低收入学生受到教师流动率高的影响尤为严重。 有色人种学生进入教师长期流动的学校（教师流动率连续三年超过 1.3% 的学校）的可能性是白人学生的 25 倍。
  • 新教师流动率最高，一个群是 种族更多样化 超过全州教师队伍。
  • 女教师的可能性高出 1.7% 比男老师离开。
  • 黑人和多种族教师的可能性要大得多 与白人、亚裔、西班牙裔和太平洋岛民的同龄人相比，离开教学岗位。

徐指出，通过控制这些变量，研究表明教师流动率实际上不是全州范围的问题，但在依赖新手教师的学校中教师流动率最高。

徐指出，通过控制这些变量，研究表明教师流动率实际上是 不能 这是全州范围内的问题，但在依赖新手教师的学校中这一问题最为严重。这种情况在小型农村学校以及贫困率高且 BIPOC 学生比例较高的城市地区都存在。

奈特补充道，“虽然全州的学校都有人员流动，但也发生在某些地区。如果人员流动率进一步上升，对于那些已经面临人员配备困难的学校和地区来说，由此产​​生的并发症可能会特别严重。”

奈特和他的团队相信，如果更好地理解导致人员流动的因素，政策制定者将能够制定解决方案来支持和稳定教师队伍，这样学生就可以与老师建立牢固、一致的关系，从而巩固学习。

总体而言，研究人员提出了以下政策建议：

  • 为流动率较高的学校制定保留策略，包括努力创造更具包容性和支持性的工作环境。
  • 将州和地区资源分配给教师流动率较高的地区和学校。
  • 利用现有的国家资源来确定需求，包括 华盛顿的教育者公平数据收集工具。

 

***
STEM 教学队伍博客系列是与华盛顿大学教育学院的研究人员合作编写的，主要基于他们对 COVID-19 大流行对教育队伍影响的研究。该博客系列的主题将包括校长更替、教师福祉以及专业辅助人员（课堂教学助理）在保持资格或成为教师时面临的障碍。这些博客将于 2024 年发布。