מחזור עיקרי
ההשפעות הלא אחידות של מחזור הקרן
בסוף שנת הלימודים 2022-23, 1 מכל 4 מנהלי בתי ספר בוושינגטון K-12 עזבו את עבודתם, מה שהשפיע על בתי ספר עם חוסר משאבים הן בסביבה העירונית והן בכפר.
A תקציר מדיניות שפורסם על ידי חוקרים מהמכללה לחינוך של אוניברסיטת וושינגטון מצאו כי בשנת 2023, מחזור המנהלים הגיע ל-24.9% - עלייה מ-20% מהרמות שלפני המגפה. החוקר הראשי, פרופסור חבר דיוויד נייט, אמר שלמרות שמנהלים עזבו את תפקידיהם בהקשרים רבים ושונים - עירוניים, כפריים ופרבריים - לא כל העזיבות מייצגות פחות מחנכים במערכת. נתונים על מחזור המנהלים משנת 2022 מראים כי 9.9% עזבו משרות ראשיות למשרות אחרות במערכת K-12 בעוד 7.8% עזבו את כוח העבודה K-12 לחלוטין.
"התחלופה העיקרית משפיעה באופן לא פרופורציונלי על בתי ספר באזורי עוני גבוהים ועל בתי ספר עם שיעור גבוה של תלמידי BIPOC. הידיעה הזו יכולה לעזור ביצירת פתרונות ממוקדים".
-דיוויד נייט, פרופסור חבר, מכללת UW לחינוך
כאשר החוקרים שלטו בסביבת בית הספר (כלומר, גודל גוף התלמידים והסביבה הגיאוגרפית), לא היו הבדלים משמעותיים בתחלופת המנהלים על סמך הגזע והמגדר שלהם, אך תחלופת המנהלים עדיין הייתה שונה בהקשרים בית ספריים, כולל דמוגרפיה של תלמידים. נייט אמר, "התחלופה העיקרית משפיעה באופן לא פרופורציונלי על בתי ספר באזורי עוני גבוהים, ובתי ספר עם שיעור גבוה של תלמידי BIPOC [שחור, ילידים, אנשים צבעוניים]. הידיעה הזו יכולה לעזור ביצירת פתרונות ממוקדים".
UW בדק רשומות משנת 1998-הווה
נייט ועמיתיו, שחקרו את תחלופת המחנכים כחלק ממענק לשלוש שנים מהקרן הלאומית למדע, חקרו קשרים בין תחלופת מנהלים, מאפייני בית ספר ודמוגרפיה של כוח אדם. הם סקרו את תיקי כוח האדם של OSPI בשנים 1998-2023, וקישרו 7,325 רשומות מנהלים עם נתוני רישום תלמידים מ-295 מחוזות, כמו גם בתי ספר טריבל קומפקטי ובתי ספר צ'רטר. הם גם בחנו משתנים כגון שנות הניסיון הכוללות של המנהלים, גזע/אתניות ומגדר, רמת כיתות בית ספר ודמוגרפיה בית ספרית, ואזור וגודל מחוז.
הם גילו שבמהלך 26 השנים האחרונות, מחזור המנהלים במדינת וושינגטון נשאר עקבי בדרך כלל, ב-20%, לפני שעלה ל-24.9% בשנת 2023. עם זאת, חפירה בנתונים מפורקים גילתה תחלופה עיקרית גדולה יותר באופן עקבי בקרב מנהלים מתחילים ומאוחרי קריירה, כך פרופיל הניסיון של כוח העבודה העיקרי בשנה נתונה קשור לכמות המחזור העיקרי באותה שנה.
עזיבה מוקדמת ומאוחרת מהקריירה
המחקר מראה כי בין השנים 1998-2010 חלק גדול יותר מהמחזור העיקרי נבע ככל הנראה על ידי פרישה. לאחר בשנת 2010, חלק גדול יותר מכוח העבודה העיקרי היה באמצע הקריירה, עם 10-15 שנות ניסיון. וכיום, בעוד שהנתונים מראים על כוח עבודה עיקרי צעיר מעט יותר מאשר בשנים עברו, רבים נמצאים בגיל פרישה או קרוב (ראה איור 3).
נייט ציין כי עזיבתם של מנהלים מתחילים עשויה לשקף חוסר תמיכה בבתי ספר חסרי משאבים. הוא וצוותו בחנו את המאפיינים של מנהלי בתי הספר שנותרו: גודל בית הספר, רמות הכיתות, הדמוגרפיה ורמת העוני בקרב ציבור התלמידים. גורמים אלה כולם משפיעים על המשאבים הזמינים, ובעקיפין, יש השפעות משמעותיות על שביעות הרצון בעבודה ושיעורי התחלופה.
על פי ניתוח UW, שיעורי תחלופה של מנהלים היו הגבוהים ביותר - 30% - בבתי ספר שבהם יש אחוז גבוה של תלמידים בעלי הכנסה נמוכה, ותלמידים צבעוניים, כמו גם אלה המשרתים יותר לומדי אנגלית ותלמידים הלומדים בחינוך מיוחד.
נייט אמר שהיות בבית ספר עם מצומצם משאבים פירושה שמנהלים מתמודדים עם לחץ גדול עוד יותר מכיוון שהם עשויים להיעדר עוזרי מנהלים, יועצים או מומחים לבריאות הנפש. במהלך המגיפה, חלקם 1,400 ילדים בוושינגטון איבדו מטפלת ל-COVID-19. זאת, יחד עם ממצאים מה- סקר מורים בארה"ב 2021 המצביעים על מתח נרחב ודיכאון הקשורים לעבודה כמניעים מרכזיים לתחלופת מורים, נותנים תחושה של סביבות בית הספר הקשות שמנהלים מפקחים עליהם.
נייט הוסיף כי, "המנהלים התמודדו גם עם אתגרים חדשים הקשורים למעברים בין למידה מקוונת ללמידה אישית, וגישור חילוקי דעות בתוכניות הלימודים הנוגעות להיסטוריה הגזעית של ארה"ב ואוכלוסיות LGBTQ+". כמו כן, מספר המחנכים הפונים למנהלות בוושינגטון מושפע ככל הנראה מהתנאים הנוחים של המדינה למורים, שהבטיחו תוספת שכר משמעותית בשנת 2019. ייתכן שהדבר הפחית את תמריץ השכר למורים שאולי ביקשו שכר גבוה יותר במנהלת.
השפעות לא פרופורציונליות
על פי ניתוח UW, שיעורי תחלופה של מנהלים היו הגבוהים ביותר - 30% - בבתי ספר שבהם יש אחוז גבוה של תלמידים בעלי הכנסה נמוכה, ותלמידים צבעוניים, כמו גם אלה המשרתים יותר לומדי אנגלית (ELL) ותלמידים הלומדים בחינוך מיוחד. זה משפיע על כמה מחוזות עירוניים גדולים, כמו גם על מחוזות קטנים יותר במדינה.
המחקר מראה שגזע/אתניות של מנהלים ושנים של ניסיון הם גורמים בשיעורי תחלופה של מנהלים, אך ההקשרים הכוללים של הלימודים משחקים תפקיד גדול יותר, כאשר התחלופה הייתה בקורלציה עם הדמוגרפיה של התלמידים לאורך קווים כלכליים וגזעיים. במילים אחרות, תלמידים בעלי הכנסה נמוכה לומדים בבתי ספר עם שיעור תחלופה של מנהלים שגדול ב-6.1 נקודות אחוז מתלמידים שאינם בעלי הכנסה נמוכה.
נייט אמר "הגרפיקה הזו אומרת לנו שעבור סטודנטים החיים בעוני וסטודנטים המזדהים כ-BIPOC, סביבות הלמידה שלהם דומות יותר להפרעה על ידי תחלופה של מנהיגות. בבתי ספר כפריים, שיעור התחלופה הגיע ל-27.5% במהלך המגיפה, מספר גבוה ללא קיימא".
השפעות ארוכות טווח
ארין לוצ'יץ', מנהלת בית הספר לשיפור ומנהיגות חינוכית בדרום מערב וושינגטון ESD 112, אמרה כי המימון, במיוחד במחוזות כפריים, הוא לעתים קרובות אשם. "יש לנו תחלופה גבוהה יותר בתפקידי מנהל ומפקח, במיוחד כשהם עוברים מחוץ לאזור בשביל החוויה".
לוצ'יץ' אמרה שבמהלך הקריירה שלה היא ראתה את ההשפעות של תחלופה גבוהה של מנהלים, שלעיתים קרובות גורמות לכך שצוות בית הספר מתבייש לאמץ יוזמות חדשות, מכיוון שהם עשויים לצפות שהיוזמות הללו יקבלו חוסר סדר עדיפויות כאשר המנהל עוזב. לוצ'יץ' אמר שכדי שלמנהל תהיה השפעה מתמשכת על תרבות בית הספר, עליו להישאר לפחות חמש עד שבע שנים.
לדבריה, "אני נזכרת במנהלת שנכנסה מתוך כוונה לפרק מבנים קיימים שכבר אינם משרתים את כל התלמידים. זו הייתה משא כבד כדי להעלות את כולם לסיפון - בבית הספר וגם בקהילה. אבל ברגע שהמנהל הזה עזב אחרי השנה השלישית שלהם, העבודה נתקעה, והדברים חזרו פחות או יותר להיות כפי שהיו".
פתרונות בהישג ידנו
החוקרים מאמינים שהפתרונות נמצאים בהישג ידנו. נייט אמר, "מאה סיבות שונות העלו את הנושא הזה לידי ביטוי במהלך המגיפה. אבל חשוב לזכור שזה לא משבר כלל-מדינתי. התחלופה היא הגבוהה ביותר בבתי ספר עם אוכלוסיות עניות גבוהות, באזורים כפריים וכן במרכזים עירוניים ובבתי ספר המשרתים אחוזים גדולים יותר של תלמידי BIPOC. פתרונות המדיניות צריכים להיות ממוקדים, ואינם יכולים להתאים לכולם".
צוות המחקר הדגיש פתרונות מבוססי קהילה, וניתוחים מעמיקים יותר לזיהוי סיבות השורש, אך הציע את המלצות המדיניות הבאות:
- עקוב אחר נתוני מחזור עיקריים: יש שונות משמעותית בתחלופת המנהלים הן לאורך זמן עבור מחוזות בית ספר ספציפיים, והן בין מחוזות בכל שנה נתונה. גישה למסד הנתונים S-275 של OSPI תעזור לבתי ספר לחקור ולטפל בווריאציות אלו.
- לטפל בגורם השורש לאי יציבות חריפה וארוכת טווח של מנהיגות בית ספרית. העלאות שכר למורים האחרונות מפחיתות כל תמריץ כספי לעבור לתפקידי מנהיגות, יחד עם הניהול היומיומי של שחיקה ולחץ, טראומה משנית ולחץ פוליטי גדול יותר הקשור לסגירת בתי ספר, מיסוך ומניעת מחלות. המדינה צריכה להשקיע בתמיכה ב-500 המנהלים החדשים כדי לשמור עליהם.
- מיקוד משאבי המדינה למחוזות עם תחלופה עיקרית גבוהה. רפורמה במערכת הכספים על מנת להקצות מימון בהדרגה, כאשר כמות גדולה יותר של הכנסות מדינה ומקומיות לתלמיד יועברו למחוזות בתי ספר בעלי עוני גבוה יותר, תועיל ישירות למחוזות עם שיעורי התחלופה הגבוהים ביותר של מנהלים.
- שקול הוראות אחריות הקשורות למחזור עיקרי. המאמצים להגביר את האחריות סביב תחלופה של מנהלים צריכים להתחיל בבדיקה של התפקיד שסוכנויות החינוך הממלכתיות יכולות למלא במתן תמיכה. כלול שימור מנהיג במסגרת ה-Washington Improvement Framework.
הערה: המחקר הנזכר בפוסט זה מבוסס על עבודה הנתמכת על ידי הקרן הלאומית למדע תחת מענק מס' 2055062. כל דעות, ממצאים ומסקנות או המלצות המובעות בחומר זה הן של המחבר/ים ואינן משקפות בהכרח דעותיהם של המממנים.
***
סדרת הבלוגים של STEM Teaching Workforce נכתבה בשיתוף עם חוקרים מהמכללה לחינוך של אוניברסיטת וושינגטון, בהתבסס בעיקר על מחקריהם על השפעות מגיפת COVID-19 על כוח העבודה בחינוך. נושאי סדרת הבלוגים כוללים גם תחלופה של מורים. בלוגים נוספים יגיעו בשנת 2024 על רווחת המורים, ועל החסמים שעומדים בפני אנשי מקצוע (עוזרים בהוראה בכיתה) כדי לשמור על אישורים או להפוך למורים.