本金周转率

本金周转率的不均匀影响

2022-23 学年结束时，华盛顿 K-1 学校校长中有四分之一离职，影响到城乡资源匮乏的学校。

A 政策简报发布 华盛顿大学教育学院的研究人员发现，到 2023 年，校长流动率达到 24.9%，高于大流行前的 20%。首席研究员、副教授大卫·奈特表示，尽管校长在城市、农村和郊区等许多不同环境中离职，但并非所有离职都代表系统中教育工作者的数量减少。 2022 年主要人员流动率数据显示，9.9% 的人离开主要职位从事 K-12 系统中的其他工作，而 7.8% 的人完全离开 K-12 劳动力队伍。

当研究人员控制学校环境（即学生规模和地理环境）时，校长的流动率因种族和性别而异，但校长流动率在不同学校环境（包括学生人口统计）之间仍然存在差异。奈特说：“校长更替对高贫困地区的学校以及 BIPOC（黑人、土著、有色人种）学生比例较高的学校产生了不成比例的影响。了解这一点有助于制定有针对性的解决方案。”

威斯康星大学审查了 1998 年至今的记录

作为美国国家科学基金会三年资助的一部分，奈特和他的同事们一直在研究教育工作者的流动率，他们研究了校长流动率、学校特征和人员人口统计之间的联系。他们审查了 OSPI 1998 年至 2023 年的人事档案，将 7,325 份校长记录与来自 295 个学区以及部落契约学校和特许学校的学生入学数据联系起来。他们还研究了校长的总经验年限、种族/民族和性别、学校年级和学校人口统计、以及学区地点和规模等变量。

他们发现，在过去 26 年里，华盛顿州的本金周转率总体保持稳定，为 20%，然后在 24.9 年飙升至 2023%。然而，对分类数据的深入研究显示，新手和晚期职业校长的本金周转率始终较高，因此某一年主要劳动力的经验状况与该年主要营业额相关。

职业生涯早期和晚期的离职

研究表明，1998 年至 2010 年间，本金周转率中较大比例可能是由退休推动的。 后 2010 年，大部分主要员工处于职业生涯中期，拥有 10-15 年的经验。如今，虽然数据显示主要劳动力比过去几年稍微年轻一些，但许多人已达到或接近退休年龄（见图 3）。

奈特指出，新校长的离职可能反映出资源不足的学校缺乏支持。他和他的团队研究了留下的校长的特征：学校规模、年级、人口统计和学生群体的贫困程度。这些因素都会影响可用资源，并间接对工作满意度和流动率产生重大影响。

奈特说，在一所资源不足的学校意味着校长面临更大的压力，因为他们可能缺乏助理校长、辅导员或心理健康专家。疫情期间，一些 华盛顿1,400名儿童失去了照顾者 到新冠肺炎 (COVID-19)。这与调查结果相结合 2021 年美国教师调查 这表明普遍存在的与工作相关的压力和抑郁是教师流失的关键驱动因素，让人感受到校长所监管的学校环境的艰难。

奈特补充道，“校长们还面临着在线学习和面对面学习之间的转变，以及调解与美国种族历史和 LGBTQ+ 人群有关的课程分歧等方面的新挑战。”此外，华盛顿州申请校长职位的教育工作者数量可能受到该州对教师有利条件的影响，教师在 2019 年获得了大幅加薪。这可能减少了那些可能寻求更高薪酬的校长职位的教师的薪酬激励。

不成比例的影响

据 UW分析在低收入学生和有色人种学生比例较高的学校，以及为更多英语语言学习者 (ELL) 和接受特殊教育的学生提供服务的学校，校长流失率最高，达到 30%。这影响到该州的几个大城市地区以及较小的农村地区。

研究表明，主要种族/族裔和经验年限是校长流失率的因素，但总体教育环境发挥着更大的作用，流失率与经济和种族方面的学生人口统计数据相关。换句话说，低收入学生就读的学校校长流失率比非低收入学生高 6.1 个百分点。

Knight 说：“这张图告诉我们，对于生活贫困的学生和被认定为 BIPOC 的学生来说，他们的学习环境更有可能因领导层更替而受到干扰。在农村学校，疫情期间的流失率达到了27.5%，这个数字不可持续。”

长期影响

华盛顿西南部 ESD 112 学校改进和教育领导主任艾琳·卢奇 (Erin Lucich) 表示，资金，尤其是农村地区的资金，往往是罪魁祸首。 “我们的主要职位和主管职位的流动率较高，尤其是当他们从区域外调来体验时。”

卢西奇说，在她的职业生涯中，她看到了校长高流动率的影响，这常常导致学校工作人员羞于采取新举措，因为他们可能认为当校长离开时这些举措会被取消优先级。卢奇奇说，校长要想对学校文化产生持久影响，他们必须在任至少五到七年。

她说：“我记得一位校长进来的目的是拆除不再为所有学生服务的现有结构。要让学校和社区的每个人都参与其中，这是一项艰巨的任务。但当校长在第三年后离开后，工作就停滞了，事情或多或少又回到了原来的状态。”

我们掌握的解决方案

研究人员相信解决方案就在我们的掌握之中。奈特说：“在大流行期间，一百个不同的原因使这个问题凸显出来。但重要的是要记住这不是全州范围的危机。在贫困人口较多的学校、农村地区以及城市中心以及为 BIPOC 学生比例较高的学校中，人员流动率最高。政策方案必须有针对性，不能一刀切。”

研究团队强调基于社区的解决方案，并进行更深入的分析以找出根本原因，但提出了以下政策建议：

• 追踪本金营业额数据： 特定学区的校长更替率随时间的推移以及任何特定年份的学区之间都存在很大差异。访问 OSPI 的 S-275 数据库将有助于学校探索和解决这些变化。
• 解决学校领导长期不稳定的根本原因。 最近教师工资的上涨削弱了担任领导职务的任何金钱激励，同时也削弱了对倦怠和压力、继发性创伤以及与学校关闭、戴口罩和疾病预防相关的更大政治压力的日常管理。国家应该投资支持这 500 名新校长，以留住他们。
• 将国家资源投放到主要周转率高的地区。 改革金融体系以逐步分配资金，将更多的州和地方学生人均收入分配给贫困程度较高的学区，这将直接使校长更替率最高的学区受益。
• 考虑与本金周转率相关的责任规定。 加强校长流动问责制的努力应该首先检查国家教育机构在提供支持方面可以发挥什么作用。将领导者保留纳入华盛顿学校改进框架。

 
注意：本文中引用的研究基于美国国家科学基金会资助号 2055062 资助的工作。本材料中表达的任何意见、发现、结论或建议均为作者的观点，并不一定反映资助者的观点。

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STEM 教学队伍博客系列是与华盛顿大学教育学院的研究人员合作编写的，主要基于他们对 COVID-19 大流行对教育队伍影响的研究。该博客系列的主题还包括 教师流动率。 2024 年将推出更多关于教师福祉以及专业辅助人员（课堂教学助理）在保持资格或成为教师方面面临的障碍的博客。