Wohlbefinden der Lehrkräfte: Ein grundlegendes Problem der Fluktuation

Während in der Pandemiezeit die Bundesmittel versiegen und die Bezirke mit Haushaltsdefiziten konfrontiert sind, haben sie auch mit den Auswirkungen der Fluktuation bei Lehrkräften zu kämpfen, die im Jahr 18.7 mit 2022 % einen Zehnjahreshöchststand erreicht hat. Ein neuer Bericht der University of Washington beleuchtet den Zusammenhang zwischen der Fluktuation bei Lehrkräften im Bundesstaat Washington und den Arbeitsbedingungen, die das Wohlbefinden fördern.

David Knight, außerordentlicher Professor am College of Education der University of Washington, der die Analyse leitete, sagte: „Arbeitsstressoren und eine erhöhte Fluktuation bei Lehrkräften während der Covid-19-Pandemie sind gut dokumentiert, aber es gibt weniger Studien, die einen Zusammenhang zwischen Arbeitsbedingungen, Stress und Burnout und der Bindung von Lehrkräften herstellen.“

Die UW-Analyse verknüpfte Ergebnisse aus einer Bundesweite Lehrerbefragung von der RAND Corporation mit staatlichen Verwaltungsunterlagen, um zu sehen, wie Umfrageantworten zu arbeitsbedingtem Stress mit der Lehrerbindung korrelierten.

Die fünf wichtigsten Arbeitsbedingungen

Im Rahmen der Learn Together Surveys wurden über 3,500 Lehrer (darunter 448 aus dem US-Bundesstaat Washington) zu Arbeitsbedingungen befragt, die das Wohlbefinden der Lehrer fördern. Die Umfrage unterschied zwischen „relationalen“ Faktoren wie dem Gefühl der Zugehörigkeit und „organisatorischen“ Faktoren wie dem Gefühl der Sicherheit in der Schule.

Gemäß einer RAND-Bericht, der die Ergebnisse der Umfrage zusammenfasst, Washingtoner Lehrer berichteten, dass die wichtigsten Voraussetzungen für ihr Wohlbefinden relationaler Natur seien: Sie fühlten sich von der Schulleitung bei der Steuerung des Schülerverhaltens unterstützt und fühlten sich in der Schule zugehörig. Sie nannten auch drei organisatorische Faktoren, die zum Wohlbefinden beitrugen: das Gefühl, dass die eigene Schule eine klare Vision für soziales und emotionales Lernen (SEL) hat, das Gefühl der Sicherheit in der Schule und die Zeit, die sie für die Zusammenarbeit mit anderen Lehrern aufbringen konnten.

Die UW-Forscher verknüpften die Umfrageantworten der Lehrer mit ihren Beschäftigungsunterlagen beim Office of the Superintendent of Public Instruction (OSPI). Dies zeigte deutlich, wie sich arbeitsbedingter Stress und Burnout ein Jahr später auf die Mitarbeiterbindung der Lehrer auswirkten.

Knight sagte: „Was unsere Analyse einzigartig macht, ist die Tatsache, dass wir die Karrierewechsel der Lehrer aus Verwaltungsunterlagen mit der Wahrnehmung ihrer Arbeitsbedingungen und ihrer eigenen geistigen und emotionalen Gesundheit aus Umfragedaten verknüpfen.“

Anfänger am stärksten von Stress betroffen, Veteranen von Burnout

Insgesamt ergab die Analyse der University of Washington, dass die höchste Fluktuationsrate unter den Lehrern in Washington bei denjenigen zu verzeichnen war, die Schwierigkeiten mit arbeitsbedingtem Stress hatten (21.4 %) und bei denjenigen, die unter Burnout litten (20 %).

Bei genauerer Betrachtung stellten Knight und sein Team fest, dass die Berufserfahrung eines Lehrers diese Ergebnisse beeinflusste. Berufsanfänger (mit bis zu fünf Jahren Berufserfahrung) hatten die höchste Fluktuationsrate, im Durchschnitt etwa 28 %. Wenn diese unerfahrenen Lehrer jedoch berichteten, dass sie Schwierigkeiten mit arbeitsbedingtem Stress hatten, stieg dieser Prozentsatz auf satte 43 %.

Knight sagte, dass vom Schuljahr 2021-22 bis zum Schuljahr 2022-23 „Lehramtsanfänger (die weniger als fünf Jahre im Klassenzimmer stehen) den größten Anstieg der Schulabgangsquoten erlebten.“ Er sagte, dass Schwierigkeiten beim Umgang mit arbeitsbedingtem Stress ein besonders starker Indikator für die Fluktuation seien.

Im Gegensatz dazu zeigte die Analyse, dass bei erfahrenen Lehrern (mit sechs oder mehr Jahren Berufserfahrung) Burnout der eigentliche Indikator für Fluktuation war. Während berichtete Gefühle von arbeitsbedingtem Stress damit korrelierten, dass sie ihre Stelle nur geringfügig häufiger aufgeben würden, war Burnout der stärkste Indikator für Fluktuation.

Knight sagte: „Wenn sie angaben, sich ausgebrannt zu fühlen, war die Wahrscheinlichkeit, dass sie ihre Stelle aufgeben wollten, fast dreimal so hoch.“

Relationale Arbeitsbedingungen haben einen GROSSEN Einfluss

Aus der Datenanalyse der UW lässt sich eine wichtige Erkenntnis gewinnen: Beziehungen sind wichtig.

Die folgende Grafik zeigt, dass die Fluktuation zunahm, wenn Lehrer in Washington einen Mangel an bestimmten Beziehungsfaktoren meldeten („nein“ = orangefarbener Balken). Wenn Lehrer beispielsweise angaben, kein Zugehörigkeitsgefühl zu haben und sich von der Schulverwaltung hinsichtlich des Verhaltens ihrer Schüler nicht unterstützt zu fühlen, stieg die Fluktuationsrate um 11 bzw. 10 %.

„Beziehungsfaktoren wie das Gefühl der Zugehörigkeit stehen in einem positiven und signifikanten Zusammenhang mit der Lehrerbindung, was eine geringere Fluktuation zur Folge hat“, sagte Knight.

Insgesamt stellte Knights Team fest, dass diese relationalen Arbeitsbedingungen oft eine ebenso große Rolle spielen wie organisatorische Bedingungen wie etwa die berufliche Entwicklung, gemeinsame Planungszeit oder Gehaltsanreize.

Wenn es keine organisatorische Unterstützung gibt, sind enge Beziehungen zu den Schulleitungen und den Kollegen manchmal die einzige Unterstützung, die Lehrer haben. Ein Grundschullehrer aus Washington antwortete auf die RAND-Umfrage zum Mangel an formellen Unterstützungsprogrammen für Lehrer: „Ich kenne keine Programme, aber das Personal an meinem Arbeitsplatz ist äußerst hilfsbereit und fürsorglich. Sie machen jeden Tag einfacher.“

Wohlbefinden farbiger Lehrkräfte

Die Analyse der UW befasste sich auch mit der Demografie und dem Wohlbefinden der Lehrkräfte und fand heraus, dass die allgemeine Fluktuationsrate der Lehrkräfte um vier Prozentpunkte anstieg, wenn es den Schulen nicht gelang, bei farbigen Lehrkräften ein Zugehörigkeitsgefühl zu fördern.

„In Washington identifizieren sich nur 12 Prozent unserer Lehrkräfte als People of Color, obwohl die Mehrheit unserer Schüler farbige Schüler sind“, sagte Tana Peterman, Washington STEMs Senior Program Officer für K-12 STEM. „Das Verständnis und die Auseinandersetzung mit den Arbeitsbedingungen und Fluktuationsraten für farbige Lehrer ist unerlässlich, um Chancenlücken zu schließen und die Vorteile zu nutzen, die farbige Schüler in ihre Schulerfahrung einbringen.“

Sie fügte hinzu: „Wir wissen aus bisherigen Forschung dass die Anwesenheit eines Lehrers derselben Rasse, selbst wenn es nur ein Jahr lang dauert, zum Lernerfolg der Schüler beiträgt und dabei hilft, etwaige besondere Bedürfnisse zu erkennen.“

Organisatorische Unterstützung muss robust sein, um wirksam zu sein

Im Einklang mit früheren Untersuchungen trugen auch die organisatorischen Bedingungen zum Wohlbefinden der Lehrer bei. Dazu gehörten beispielsweise, dass die Schulen eine klare Vision für soziales und emotionales Lernen hatten und ausreichend Zeit für die Zusammenarbeit mit anderen Pädagogen hatten. Daten aus der RAND-Umfrage zeigten jedoch, dass 39 % der Lehrer in Washington (siehe Abbildung 4 in der UW-Analyse) angaben, ihnen fehle ausreichend Zeit für die Zusammenarbeit mit anderen Lehrern – eine organisatorische Unterstützung, die den Lehrern zufolge hilfreich wäre.

Eine Grundschullehrerin in Washington sagte, ihr Schulleiter habe erkannt, dass die Lehrer regelmäßig miteinander in Kontakt treten müssen. Der Schulleiter reduzierte schließlich die Anzahl der Mitarbeiterversammlungen, um den klassenstufenübergreifenden Teams Zeit zu geben, gemeinsam Daten zu überprüfen: „Dieses Geschenk der Zeit und des Vertrauens für uns Klassenlehrer hat in meinen Augen das Wohlbefinden der Lehrer gefördert.“

Wenn eine Schule eine klare Vision für soziales und emotionales Lernen (SEL) hatte, war dies eine der wichtigsten Arbeitsbedingungen, die das Wohlbefinden der Lehrer förderten. Der RAND-Bericht besagt, dass Lehrer, die soziales und emotionales Lernen als „oberflächlich“ oder „nicht nachhaltig“ empfanden, es als weniger nützlich empfanden. Ein an der Umfrage teilnehmender Lehrer kritisierte die SEL-Umsetzung seiner Schule als „flauschig“, weil es keine Nachschulung für die Lehrer gab.

Die Herausforderung: Unterstützung in Zeiten knapper Budgets

Da die Bezirke im nächsten Jahr über Budgetkürzungen nachdenken, ist die Suche nach Möglichkeiten zur Unterstützung der Lehrer entscheidend, um sie in ihren Arbeitsplätzen zu halten: von der Schulung der Schulleiter in der Bedeutung der Pflege guter Beziehungen bis hin zur Gewährung von Zeit für die Zusammenarbeit der Lehrer.

Knight sagte: „Wenn Budgetdefizite die Finanzierung der organisatorischen Unterstützung beeinträchtigen, sollten Schulleiter ihre Beziehungsunterstützung schützen, beispielsweise durch die Förderung eines integrativen Arbeitsumfelds und den Aufbau professioneller Beziehungen. Auf diese Weise können sie unerwünschte Fluktuation vermeiden.“

Knight und seine Kollegen haben außerdem Forschungsergebnisse zur Verbesserung der Vergütung zur Reduzierung der Fluktuation veröffentlicht: „Unsere bisherigen Untersuchungen hat festgestellt, wie wichtig angemessene Gehälter für die Reduzierung der Fluktuation bei Lehrkräften sind. Die Daten zeigen jedoch, dass eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen für Lehrkräfte, insbesondere der relationalen Aspekte des Berufs, ebenfalls wichtig für die Förderung des Wohlbefindens und der Bindung von Lehrkräften ist.“

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Dieser Blogbeitrag zum Thema STEM Teaching Workforce wurde in Zusammenarbeit mit Forschern des College of Education der University of Washington verfasst und basiert in erster Linie auf deren Forschungen zu den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie auf das Lehrpersonal.